Gazeta Podatkowa nr 38 (662) z dnia 13.05.2010

Świadczenie urlopowe na wakacyjny wypoczynek

Bardzo popularną formą finansowego wsparcia pracowników korzystających z urlopów jest wypłata świadczenia urlopowego. Nie każdy pracodawca może jednak zagwarantować swoim pracownikom taką dopłatę. Prawo pracy ogranicza zakres podmiotów uprawnionych do prowadzenia działalności socjalnej w takiej formie, uzależniając ją od stanu zatrudnienia w danym zakładzie.

Dobrowolne świadczenie dla mniejszych pracodawców

Pracodawcy zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z zastrzeżeniem możliwości zwolnienia się z tego obowiązku przez pracodawców pozabudżetowych. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych określając tryb tego zwolnienia nie przewiduje wypłaty świadczenia urlopowego przez pracodawców, którzy zrezygnowali z tworzenia ZFŚS. Taka forma dofinansowania wypoczynku pracowniczego jest przewidziana tylko dla zakładów pracy o liczbie zatrudnionych na dzień 1 stycznia danego roku mniejszej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Mogą one wybrać jedną z dwóch form działalności socjalnej, tj.:

• utworzyć Fundusz albo
   
• wypłacać raz w roku świadczenie urlopowe.

Obie te formy wsparcia socjalnego pracowników (i innych osób uprawnionych) są nieobowiązkowe w tym sensie, że wskazany pracodawca może podjąć decyzję o stosowaniu ich w zakładzie pracy lub rezygnacji z nich w sposób określony w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Postępowanie w sprawie rezygnacji jest zróżnicowane i zależy od stanu zatrudnienia danego pracodawcy oraz posiadanych przez niego przepisów zakładowych. Można wyróżnić w tym zakresie trzy sytuacje, dotyczące w każdym przypadku pracodawcy, który nie osiąga stanu zatrudnienia w wysokości 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty:

a) pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników objęty jest układem zbiorowym pracy - wówczas postanowienie w sprawie nietworzenia Funduszu i (lub) niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera w tym układzie, w trybie przewidzianym dla zmiany układów zbiorowych pracy,

b) pracodawca o stanie zatrudnienia jak w punkcie a) nie posiada układu zbiorowego pracy, ale tworzy regulamin wynagradzania - w takim wypadku postanowienie o rezygnacji z m.in. wypłaty świadczenia urlopowego wprowadza do tego regulaminu,

c) pracodawca zatrudnia poniżej 20 pracowników (tj. nie jest zobowiązany do posiadania regulaminu wynagradzania) i nie posiada układu zbiorowego pracy - w celu skutecznej rezygnacji z wypłaty świadczenia urlopowego i (lub) tworzenia ZFŚS pracodawca przekazuje pracownikom oświadczenie o wspomnianej rezygnacji w ciągu pierwszego miesiąca danego roku kalendarzowego. Następuje to w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.

W każdym wypadku rezygnacja z działalności socjalnej we wskazanych formach wymaga od pracodawcy uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej lub, w razie jej braku, akceptacji przedstawiciela pracowników.

Jeżeli jednak pracodawca uprawniony do wypłaty świadczenia urlopowego nie podejmie decyzji o zrezygnowaniu z niego, to powinien zagwarantować jego wypłatę raz w roku, dla pracowników korzystających z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Do wymienionego okresu zalicza się również dni wolne przypadające w trakcie urlopu wypoczynkowego.

Świadczenie urlopowe bez względu na dochody

Świadczenie urlopowe należy wypłacić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu. Należy wyjaśnić, że przyznaje się je niezależnie od sytuacji materialnej i rodzinnej pracownika oraz okresu jego zatrudnienia. W tym przypadku nie ma więc zastosowania tzw. kryterium socjalne, określone w art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Omawiane świadczenie nie jest bowiem finansowane ze środków Funduszu, mimo że warunki jego przyznawania reguluje ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Pracownik nie ma więc obowiązku przedkładania jakichkolwiek zaświadczeń o dochodach w celu jego otrzymania. Nie musi też składać wniosku w tej sprawie. Świadczenie przysługuje z mocy prawa, a jedynym warunkiem jest korzystanie przez pracownika z odpowiednio długiego okresu urlopu wypoczynkowego.

Wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego dokonywanego na Fundusz, odpowiednio do rodzaju zatrudnienia pracownika. Omawiane świadczenie może jednak być niższe niż maksymalna ustawowa wysokość odpisu. Ustala się je proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca może określić jego wysokość kwotowo albo procentowo do wielkości odpisów podstawowych na Fundusz.

Odnośnie pracownika młodocianego, to kwota świadczenia urlopowego dla takiej osoby jest równa wysokości odpisu podstawowego naliczonego w zależności od roku nauki i wynosi:

• w pierwszym roku nauki - 139,71 zł,
   
• w drugim roku nauki - 167,66 zł,
   
• w trzecim roku nauki - 195,60 zł.

Trzeba zaznaczyć, że świadczenie urlopowe ma charakter roszczeniowy. Oznacza to, że pracownik, który spełnił warunki uprawniające do jego otrzymania, może żądać jego wypłaty na drodze sądowej, w przypadku gdyby go nie otrzymał.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.).